Ngày 17/06/2023 vừa qua, Workshop Giải mã “Sai lầm” trong Đánh giá năng lực do Braintek Vietnam và CLB HR – Chuyện nghề nhân sự tổ chức đã diễn ra thành công với sự tham dự của hơn 300 Anh/Chị hiện là lãnh đạo, giám đốc, quản lý doanh nghiệp.
Tham dự tại buổi workshop này là hai chuyên gia khách mời đặc biệt, đó là Bà La Thị Minh Phương – Phó Giám đốc Điều hành Braintek Vietnam và ThS. Phạm Mỹ Linh – Head of Human Resources của Yes4All đã mang đến những chia sẻ thú vị và thực tiễn xoay quanh những sai lầm mà doanh nghiệp thường gặp khi đánh giá năng lực nhân viên cùng với phương pháp đánh giá năng lực tối ưu, khách quan và công bằng.
Tại buổi workshop, Bà La Thị Minh Phương – Phó Giám đốc Điều hành Braintek Vietnam cho biết, hệ thống đánh giá năng lực chưa hoàn chỉnh là bước cản rất lớn đối với doanh nghiệp trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên. Trong thời đại chuyển đổi số, những doanh nghiệp có số lượng nhân viên quá lớn, việc đánh giá thủ công sẽ làm mất rất nhiều thời gian, nguồn lực cũng như thiếu tính minh bạch, chính xác gây mất đoàn kết nội bộ.
Theo bà Minh Phương, doanh nghiệp nên áp dụng các công cụ để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả hơn. Braintek Vietnam hiện đã cho ra mắt phần mềm Đánh giá năng lực BrainCOM giúp công ty hệ thống hóa công tác đánh giá năng lực, phục vụ việc xây dựng lộ trình thăng tiến cho nhân sự và đánh giá đúng năng lực từng nhân sự phục vụ công tác xây dựng đội ngũ kế thừa. Bà chia sẻ thêm: “Với phần mềm Đánh giá năng lực BrainCOM, các công ty có thể hệ thống đánh giá năng lực nhân viên trên một nền tảng, cập nhật báo cáo đa chiều, trực quan, đặc biệt là phân tích được báo cáo đào tạo theo từng nhóm năng lực và xây dựng lộ trình phát triển cho từng nhân viên. Kết quả đánh giá sẽ được thể hiện qua biểu đồ mạng nhện để cả người được đánh giá và người đánh giá thấy được kết quả đánh giá theo từ nhóm năng lực. Từ đó, biết được nhân viên đạt hoặc yếu năng lực nào để xây dựng được chương trình đào tạo phù hợp”.
Chia sẻ về những sai lầm mà các doanh nghiệp gặp phải trong quá trình đánh giá năng lực nhân viên, ThS. Phạm Mỹ Linh cho biết có 4 sai lầm phổ biến nhất, đó là:
- Thứ nhất, tiêu chí chưa cụ thể khi doanh nghiệp không xây dựng tiêu chí đánh giá theo từng vị trí, công việc cụ thể
- Thứ hai, hệ thống đánh giá năng lực phức tạp, nhiều phương diện và nhiều định nghĩa cho một năng lực.
- Thứ hai, đánh giá cảm quan khi thiếu định nghĩa của năng lực dẫn đến việc đánh giá dựa trên “cảm xúc” của người đánh giá.
- Thứ tư, đánh giá một chiều khi chỉ có duy nhất một cấp đánh giá, thiếu phương pháp đa chiều khi tiến hành đánh giá cấp dưới.
Trong đó, cảm quan khi đánh giá là yếu tố rất khó có thể tránh khỏi bởi con người thì luôn luôn có cảm xúc. Trong một tổ chức khi người quản lý ưu ái một nhân viên nào đó, họ sẽ có xu hướng tạo cơ hội và ưu tiên hơn trong các đợt đánh giá năng lực. Để khắc phục điều này, bắt buộc tổ chức phải xây dựng bộ khung năng lực cho từng vị trí và hệ thống đánh giá năng lực truy cập dễ dàng. Từ đó, giúp nhân viên hiểu được họ được đánh giá ra sao để đảm bảo được tính minh bạch và công khai.
Khi doanh nghiệp xây dựng được tiêu chí đánh giá và hệ thống đánh giá năng lực, bước tiếp theo doanh nghiệp bắt buộc phải có phương pháp đánh giá năng lực phù hợp. Theo ThS. Phạm Mỹ Linh, phương pháp KID của BrainBOS – Mô hình quản trị tiên tiến tạo Sức mạnh tăng trưởng là một trong những phương pháp đánh giá năng lực hiệu quả đã được triển khai tại hơn 500 doanh nghiệp trên cả nước. KID là viết tắt của Knowledge (Kiến thức), Implement (Áp dụng) và Design (Xây dựng), theo phương pháp KID các mức độ năng lực của nhân viên sẽ tương ứng với 5 level: tối thiểu, cơ bản, đạt yêu cầu, thành thạo và xuất sắc. Đây cũng sẽ là những tiêu chí để doanh nghiệp đánh giá ứng viên khi tuyển dụng và đánh giá, rà soát năng lực nhân viên.
Cuối chương trình là phần Q&A diễn ra vô cùng sôi nổi với rất nhiều câu hỏi đến từ các Anh/Chị lãnh đạo, quản lý nhân sự tham dự workshop.
Trước câu hỏi của một khán giả tham dự về một tình huống như sau: “Người được đánh giá không đồng ý kết quả đánh giá của hội đồng đánh giá và người đó dẫn chứng được kết quả công việc của họ tốt nhưng người đánh giá lại đưa ra kết quả không đạt. Trường hợp này cần giải quyết như thế nào?”, Bà La Thị Minh Phương cho biết: “Việc xảy ra xung đột trong quá trình mâu thuẫn trong quá trình đánh giá là việc không thể tránh khỏi. Bởi vì người nhân viên sẽ nhìn nhận năng lực của mình khác với góc nhìn của hội đồng. Ở trường hợp này, ngoài việc trao đổi trực tiếp về lý do đưa ra kết quả đánh giá thì công ty cần phải xây dựng được khung năng lực phù hợp cho vị trí đó và quy trình đánh giá bước nhân viên tránh cảm tính bằng cách đặt câu hỏi thay vì đưa ra thang điểm số. Thông qua những câu trả lời này, người quản lý và hội đồng sẽ đánh giá được mức độ năng lực của nhân viên”.
Về câu hỏi của chị Loan Trần đặt ra: “Trong quá trình xây dựng khung năng lực đến bước báo cáo đào tạo theo từng nhóm năng lực, sẽ có rất nhiều chương trình đào tạo dành cho những khung năng lực còn thiếu. Vậy làm thế nào để chọn lọc được chương trình đào tạo phù hợp?”.
ThS. Phạm Mỹ Linh cho hay: “Số lượng nhân sự càng lớn thì các chương trình đào tạo sẽ càng nhiều nhưng doanh nghiệp không thể đào tạo cùng một lúc. Trước tiên, doanh nghiệp cần xác định được năng lực cốt lõi đang cần trong giai đoạn hiện tại, và mức độ cần bổ sung năng lực để ưu tiên các chương trình đào tạo phù hợp. Cuối cùng, là phải cân đối ngân sách đào tạo phù hợp bằng cách lập kế hoạch chi tiết từ hệ thống tổ chức cho đến nhu cầu thực tế của doanh nghiệp”.
Workshop Giải mã “Sai lầm” trong Đánh giá năng lực đã mang đến những chia sẻ chuyên sâu và quý giá bằng chính những trải nghiệm thực tế của hai vị diễn giả khách mời. Qua đó, phần nào giúp các doanh nghiệp, đặc biệt là các giám đốc, quản lý phòng nhân sự nhận ra được những sai lầm trong đánh giá năng lực nhân viên để từ đó xây dựng được hệ thống Đánh giá năng lực phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp. Đồng thời, khi biết cách ứng dụng phần mềm, doanh nghiệp có thể tiết kiệm thời gian, đánh giá năng lực hiệu quả, minh bạch và chính xác.
Braintek Vietnam
